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一、員工激勵(lì)原則

國外的一項(xiàng)調(diào)查研究結(jié)果表明:按時(shí)計(jì)酬的員工每天一般只需發(fā)揮20%-30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力可發(fā)揮到80%-90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)!

激勵(lì)是指引導(dǎo)人們按照管理者所期望的方向前進(jìn)的過程，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。作為企業(yè)的管理者，工作中最大的挑戰(zhàn)就是如何有效的激勵(lì)員工。正確的激勵(lì)方式，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使員工能夠?qū)�個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起，順利實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。但如果激勵(lì)方式不當(dāng)，不但會(huì)給企業(yè)增加成本，也會(huì)給員工和企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙作用。因此，管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)在正確的激勵(lì)原則指導(dǎo)下制定激勵(lì)措施。

1.員工的心理需求

激勵(lì)是目標(biāo)導(dǎo)向的行為，激勵(lì)過程最初是由于員工的某種需求不能得到滿足，于是樹立了一個(gè)目標(biāo)以滿足需求，并通過采取一系列的行動(dòng)，不斷彌補(bǔ)現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)之間的差距，并最終達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。

心理學(xué)家做過一個(gè)實(shí)驗(yàn):

組織三組人，讓他們分別向著10公里以外的三個(gè)村子進(jìn)發(fā)。

第一組的人既不知道村莊的名字，也不知道路程有多遠(yuǎn)，只告訴他們跟著向?qū)ё呔托辛�。剛走出兩三公里，就開始有人叫苦;走到一半的時(shí)候，有人幾乎憤怒了,他們抱怨為什么要走這么遠(yuǎn)，何時(shí)才能走到頭，有人甚至坐在路邊不愿走了;越往后，他們的情緒就越低落。

第二組的人知道村莊的名字和路程有多遠(yuǎn)，但路邊沒有里程碑，只能憑經(jīng)驗(yàn)來估計(jì)行程的時(shí)間和距離。走到一半的時(shí)候，大多數(shù)人想知道已經(jīng)走了多遠(yuǎn)，比較有經(jīng)驗(yàn)的人說:“大概走了一半的路程�！庇谑�，大家又簇?fù)碇�繼續(xù)往前走。當(dāng)走到全程的四分之三的時(shí)候，大家情緒開始低落，覺得疲憊不堪，而路程似乎還有很長。當(dāng)有人說:“快到了!快到了!”大家又振作起來，加快了行進(jìn)的步伐。

第三組的人不僅知道村子的名字、路程，而且公路旁每一公里都有一塊里程碑，人們邊走邊看里程碑，每縮短一公里大家便有一小陣的快樂。行進(jìn)中他們用歌聲和笑聲來消除疲勞，情緒一直很高漲，所以很快就到達(dá)了目的地。

這個(gè)實(shí)驗(yàn)告訴我們一個(gè)道理:當(dāng)人們的行動(dòng)有了明確目標(biāo)的時(shí)候，并能把行動(dòng)與目標(biāo)不斷地加以對(duì)照，進(jìn)而清楚知道自己的行進(jìn)速度與目標(biāo)之間的距離，人們行動(dòng)的動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，就會(huì)自覺地克服一切困難，努力達(dá)到目標(biāo)。

所以為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，管理者一定要為員工設(shè)定合理而明確的目標(biāo)。同時(shí)通過交流確實(shí)掌握員工的基本需要是什么?滿足的程度如何?哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)員工的積極性?針對(duì)這些調(diào)研結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，這樣才能有的放矢，起到較好的效果。

美國著名心理學(xué)家馬斯洛博士根據(jù)大量的科學(xué)研究，將人的需求從低級(jí)到高級(jí)劃分為不同的層次，這些需要都是天生的，從最基本的需要到社會(huì)化的需要構(gòu)成了一個(gè)需要等級(jí)，在不同的情境下，激勵(lì)和引導(dǎo)著人們的行為。馬斯洛的需要層次從低到高依次為:生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求、學(xué)習(xí)需求、審美需求、自我實(shí)現(xiàn)七個(gè)主要層次。在這些需要層次中，層次越低，力量越強(qiáng)大。當(dāng)?shù)图?jí)需求未得到滿足時(shí)，這些需求便成為支配個(gè)體的主導(dǎo)性動(dòng)機(jī)。但如果較低的需求得到滿足后，較高一層的需求就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，支配個(gè)體的行為。因此員工在不同的發(fā)展階段會(huì)產(chǎn)生不一樣的心理需求，從而導(dǎo)致不同的動(dòng)機(jī)，這就要求管理者采取的激勵(lì)方法也應(yīng)該因人而異、因時(shí)而異。

2.員工的人格類型

除心理需求外，管理者在制訂激勵(lì)措施時(shí)還應(yīng)該考慮員工的人格特性。人格是構(gòu)成個(gè)體思想、情感以及行為的特有模式，這個(gè)獨(dú)特模式包含了一個(gè)人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì).人格結(jié)構(gòu)系統(tǒng)包括認(rèn)知方式、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、性格、自我調(diào)控等成分。

認(rèn)知方式是指人們?cè)趯?duì)事物、現(xiàn)象或人進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過程中，個(gè)人所偏愛使用的加工信息的方式，它主要體現(xiàn)出人在認(rèn)知加工過程中的差異。例如有的員工喜歡獨(dú)立學(xué)習(xí)和解決工作中的問題，有的員工喜歡與同事共同學(xué)習(xí)、共同研究問題和解決問題。

(1)動(dòng)機(jī)是激發(fā)、維持、調(diào)節(jié)并引導(dǎo)人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)在心理過程或推動(dòng)力量。動(dòng)機(jī)是支配人們行為的驅(qū)動(dòng)力，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與行為表現(xiàn)有著密切關(guān)系。根據(jù)人的需要性質(zhì)的不同，動(dòng)機(jī)主要分為生理性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)。社會(huì)性動(dòng)機(jī)涉及人的工作、交往、對(duì)成就與權(quán)利的追求等諸多方面，例如成就動(dòng)機(jī)、工作動(dòng)機(jī)等。

(2)氣質(zhì)是指人的脾氣秉性，氣質(zhì)差異是人先天形成的，它體現(xiàn)出人在高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型上的差異。例如有些員工脾氣火爆，情緒爆發(fā)快但又難持久，被稱為膽汁質(zhì)。這種人精力旺盛，爭強(qiáng)好斗，為人熱情，樸實(shí)真誠。有的員工乖巧伶俐，富有朝氣，善解人意，情緒豐富且表露在外，被稱為多血質(zhì)。這種人活潑，好動(dòng)，樂觀，靈活但缺乏耐心和毅力。有的員工安靜穩(wěn)重，沉默寡言，表情平淡，被稱為粘液質(zhì)。這種人自制力強(qiáng)，不怕困難，忍耐力強(qiáng)，喜歡沉思，主動(dòng)性較差。有的員工消極抑郁，多愁善感，溫柔怯懦，被稱為抑郁質(zhì)。這種人聰明，想象力豐富，自制力強(qiáng)，注重內(nèi)心世界，不善交際，孤僻膽小。

(3)性格是人們對(duì)現(xiàn)實(shí)和周圍世界的態(tài)度，并表現(xiàn)在他的行為舉止中，它是一種與社會(huì)相關(guān)最密切的人格特征，體現(xiàn)了人在社會(huì)道德評(píng)價(jià)方面的差異。性格的分類方式很多，最常見的是按照心理活動(dòng)的傾向性，分為內(nèi)向和外向兩種性格。內(nèi)向型心理活動(dòng)指向內(nèi)部主體，表現(xiàn)為自我剖析、做事謹(jǐn)慎、深思熟慮、交往面窄、疑慮困惑、不善言辭，主動(dòng)性差。內(nèi)向型員工容易受自主、能力、成就需求的推動(dòng);外向者心理活動(dòng)指向在外，表現(xiàn)為注重外部世界、情感表露在外、熱情奔放、當(dāng)機(jī)立斷、獨(dú)立自主、善于交往、行動(dòng)快捷，但有時(shí)表現(xiàn)為輕率、固執(zhí)和自負(fù)，精神緊張和壓力感強(qiáng)。外向型的員工容易受追求權(quán)力，受社會(huì)尊重等需求推動(dòng)。

(4)自我調(diào)控是以自我意識(shí)為核心的人格調(diào)控系統(tǒng)，它的作用是使人格的各成分得到協(xié)調(diào)一致的統(tǒng)合。自我調(diào)控包括自我認(rèn)知、自我體驗(yàn)和自我控制三個(gè)子系統(tǒng)。例如有些員工不能正確認(rèn)識(shí)自我，只看到自己的不足，覺得處處不如別人，就會(huì)產(chǎn)生自卑感，喪失信心，工作停滯不前，甚至經(jīng)常失敗，這是自我調(diào)控三個(gè)子系統(tǒng)沒有正確的發(fā)揮作用導(dǎo)致的，管理人員的激勵(lì)能夠幫助員工培養(yǎng)和調(diào)整正確的自我調(diào)控系統(tǒng)，起到自我激勵(lì)的作用。

3.分析員工的工作動(dòng)機(jī)

工作動(dòng)機(jī)是最為復(fù)雜、力量最強(qiáng)大的社會(huì)性動(dòng)機(jī)之一。在工作動(dòng)機(jī)的支配下，員工會(huì)努力克服困難，認(rèn)真細(xì)致的完成他們分內(nèi)的工作，工作動(dòng)機(jī)水平高的員工還會(huì)在工作中不斷創(chuàng)新以完善自己的工作。員工的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，不僅取決于他從工作或勞動(dòng)中獲取什么，而且還取決于員工對(duì)管理者的工作安排和外在報(bào)酬的心理需求的滿足感。研究表明，員工努力工作可能取決于自己做出的努力能否達(dá)到或超出管理目標(biāo)的可能性，包括:

(1)達(dá)到目標(biāo)，獲得獎(jiǎng)賞的可能性;

(2)報(bào)酬滿足需求的可能性;

(3)工作中滿足心理需求的可能性:

(4)對(duì)這些需求的滿足所做的評(píng)價(jià)。

工作動(dòng)機(jī)是由不同的工作需要所驅(qū)動(dòng)的，工作需要亦可按照等級(jí)分為高低不同的方面。最低級(jí)的工作需要是收入需要，即希望獲取一份至少能維持基本生活水準(zhǔn)的工資;其次是前景需要，這是一種對(duì)增加收入的期望，希望自己努力工作以便在退休前換來更多的報(bào)酬;穩(wěn)定的需要是更高一級(jí)的需要形式，它所需求的是在持續(xù)獲得收入方面的穩(wěn)定感。這三種工作需要都與增加收入有關(guān)，另外還有一種工作需要雖然與增加收入沒有直接的關(guān)系，但也是對(duì)生存條件的基本需求，這是指安康的需要，即員工享有認(rèn)真監(jiān)督的健康和安全標(biāo)準(zhǔn)，合理的工作時(shí)間和條件以及醫(yī)療保障。更高層次的工作需要還有尋求自尊與他人尊重的需要，這是在工作中尋求歸屬感的體現(xiàn)，員工需要通過工作參加到某個(gè)組織或團(tuán)體中，并成為其中穩(wěn)定的一員，使他們?cè)诠ぷ髦心軌虻玫娇陀^公正的評(píng)價(jià)，以增強(qiáng)自信和不斷產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)。最高的工作需要是自我實(shí)現(xiàn)，對(duì)達(dá)到這一境界的員工來說，工作不再是養(yǎng)家糊口的手段，也不是獲得他人承認(rèn)的方式，對(duì)他們來說，工作是為了表現(xiàn)和繼續(xù)挖掘自己的潛力，工作和生活將融為一體，工作將成為人的志趣，而不會(huì)讓人感到身心疲憊。

4.貫徹崗位責(zé)任制、實(shí)行按勞分配

管理者在進(jìn)行工作分配時(shí)，必須要求員工各盡其力，各負(fù)其責(zé)，這樣才能增強(qiáng)員工的責(zé)任心與事業(yè)心，充分調(diào)動(dòng)工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個(gè)人竭盡全力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)的整體工作就做好了。按勞分配是制定激勵(lì)措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻(xiàn)較大的人員的積極性，體現(xiàn)腦力與體力勞動(dòng)，復(fù)雜與簡單勞動(dòng)，熟練與非熟練勞動(dòng)，繁重與非繁重勞動(dòng)之間的差異，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會(huì)主義分配原則，有利于社會(huì)主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。

5.重視員工的社會(huì)心理

一個(gè)企業(yè)員工的工作積極性，不僅與員工的思想覺悟、工作態(tài)度、集體風(fēng)尚等因素有關(guān)，而且與整個(gè)社會(huì)輿論、社會(huì)風(fēng)尚密切相關(guān)。因此制定激勵(lì)措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會(huì)心理的作用，盡可能利用良好的社會(huì)心理、社會(huì)輿論、社會(huì)風(fēng)尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。