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1.目標激勵

目標激勵是指管理者通過設置適當的工作目標，激發員工的工作動機，以達到調動員工積極性的目的。目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在事物。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。因此，設置的目標要合理、可行，與個體的切身利益密切相關。要設置總目標與階段性目標.總目標可使員工感到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使人感覺遙遠或渺茫，影響人的積極性.因此要采取“大目標，小步子”的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現幾個階段性目標來實現總目標。階段性目標可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。目標既可以是外在的實體對象(如工作量)，也可以是精神的對象(如工作水平)。為發揮目標激勵作用，管理者應注意的以下幾點。

(1)個人目標與集體目標一致，組織的目標與個人的目標可能是平衡一致，也可能是發生偏向，如果出現偏向，就不利于調動個人的積極性，不利于組織目標的實現。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產生較強的心理內聚力，共同為完成組織目標而奮斗。

(2)設置的目標方向應具有明顯的社會性，目標的社會效益越高，目標的吸引力就越大，也就越能激發人們的積極性。

(3)目標的難度擬定上要適當，要做到樹上的果子懸到“跳一跳夠得著”的程度，宜于激發進取心。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。

(4)目標的內容要具體明確，能夠有定量要求的目標當更好，切忌籠統抽象。

(5)目標的時間上，既有近期目標，又要有無期目標.只有無期目標，易使人產生渺茫感，只有近期月標，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。

2.獎懲激勵

獎懲激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性.懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。

獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正面強化，可直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負面強化，屬間接激勵.獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質和精神需要。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經濟上的損失。

獎勵激勵的心理過程是通過反饋實現的。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則是逆反饋，因而獎勵不一定都能產生激勵作用。獎勵的形式多種多樣，可分為物質獎勵、精神獎勵以及這兩種獎勵的結合。

懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經濟制裁、法律懲辦等。為發揮懲罰的作用，應注意以下幾點:

(1)懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產生對立情緒。

(2)懲罰要與教育結合起來，達到懲前毖后、治病救人的目的。

(3)要掌握懲罰的時機，及時處理。

(4)懲罰時要考慮原因與動機。

(5)對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。

3.考評激勵

考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行評定。通過考核和評比，及時指出職工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發職工的積極性、主動性和創造性。隨著現代人事制度的因素，考評激勵越來越成為組織普遍采用的一種激勵方式。從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用。

(1)導向作用�？荚u具有目標導向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發展。

(2)反饋調節作用�？荚u激勵的一個重要手段，就是促使反饋調節，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規范，要做什么修正，以及如何修正等。

(3)強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發進一步向上努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。這稱之為“負強化”。

為了讓“考評激勵”發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準;設置正確的考評方法:提高主考者的個體素質等。

4.競賽與評比的激勵

競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學意義如下。

(1)競賽與評比對動機有激發作用，使動機處于活躍狀態。

(2)競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率。

(3)競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知敏銳準確、注意力集中記憶狀態良好、想象豐富、思維敏捷、操作能力提高。

(4)競賽能調動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高。

(5)團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感。

5.領導行為激勵

領導者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發下屬的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。領導的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發下屬的積極性。權威是暗示成功的重要心理條件，領導者良好的行為具有權威性，使下屬很快受到良好影響。領導者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領導的模仿造成了良好的激勵氛圍。

6.尊重激勵

領導對下屬的尊重是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格;從關懷下屬的政治進步到幫助解決工作與生活上的實際困難，則能產生積極的心理效應。關懷能提高人員的主人翁感、責任心，充分挖掘人群中蘊藏的積極性，密切干群關系。

7.榜樣的激勵

榜樣的力最是無窮的。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的效應。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰;對一般人有激勵作用，對后進者能產生心理上的壓力。榜樣應是公認的，具有權威性，能使大家產生敬仰的心情。但應注意的是:

(1)實事求是地宣揚榜樣的先進事跡，激發員工產生學習榜樣的動機;

(2)引導員工正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學其所長。

8.信任激勵

一個組織的運行必須以人與人的基本信任作潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，對于成才自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共振，有助于團隊精神和凝聚力的形成。

管理者對員工的信任體現在相信下屬、依靠下屬、發揚員工的主人翁精神上;對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個“誠”字;魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個“信”字:這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。